在美国，“过度工作”（overwork）的工作伦理已经变得如此标准化，以至于人们毫无前后对比的感受：过度工作似乎就是事情本来的样子，也将永远都是如此。而就像每一种思想观念一样，它总得有个来源——对造成分裂的职场负有责任的人，大多也对过度工作的迷恋负有责任，这应该不会令人惊讶。而其中，最主要的角色就是：咨询顾问。

  出类拔萃的咨询公司，往往以能招到常春藤盟校最出色、最聪明的人为荣；或者，若是不得不在其他特定地区招人的话，也要招到当地最负盛名的学校的学生。然而，咨询公司的用人之道一贯都是那么不通情理且刚愎自用：公司招收到最优秀的学生，再逼他们做牛做马；而对那些没有办法接受远离亲朋好友、长时间工作的人，或是那些无法制定商业计划来裁掉那些长期忠心耿耿的员工的人，公司都毫不犹豫地予以解聘。

  最终得以幸存的咨询顾问必须付出更多，仅仅是当一个吃苦耐劳的“老黄牛”是远远不足的。正如路易斯海曼在《临时工》一书中说明的那样——直接引自麦肯锡的内部出版物——判断咨询顾问优劣的标准是“根据其表现和性格，是否真正有希望在公司取得长远成功”。换句话说，就是：他是否将自己的整个自我和人生都全部奉献给了这份工作？这种最初的筛选，通常发生在大学毕业后的几年内。通常情况下，这是一种自我强加的过程：员工们坚持了足够长的时间，让自己的MBA学费有所回报，然后再自愿离开公司。

  20世纪60年代，研究人员发现：与那些在相对来说比较稳定的公司工作的同辈相比，咨询顾问们“情绪更不稳定”“对他人行使权力的动力更小”。他们促使其他公司裁减太多人，以至于害怕自己也成为被裁的对象，同时也被自己的工作强加给他人的那种挥之不去的焦虑所困扰。

  但是，那些从麦肯锡辞职或被解雇的人，并没有开什么本地精品店，也没有回炉进修考个学位或发起某种非营利组织。咨询业的循环是如此司空见惯，以至于离开某一个企业对你而言并不是什么污点。相反，这些离任的咨询顾问们很快就觅得了新岗位，而且往往还是在自己曾提供过咨询服务的公司。毕竟，雇佣具有麦肯锡知识的人比真的去请麦肯锡公司来服务要便宜得多。

  随着慢慢的变多的离任咨询顾问遍布美国商界，抛弃员工、维持核心能力、不顾一切代价获取短期利润的思想观念，变得非常普遍。“咨询界的不稳定和高薪是自我循环、自我强化的。相信这种管理模式的公司启动了裁员，裁完之后，又迎来了离任咨询顾问们的加入，”海曼解释说，“这招妙极了。为什么不将其推广至美国的其他行业领域呢？”同样的心态也可以延伸到咨询顾问对于过度工作的接纳标准：这对其自身业务来说是一种有效的筛选机制，为什么不能适用于所有行当呢？

  咨询顾问散落在美国商界的各个角落，推动了某种全新工作范式的形成，关于：一个“好”员工应该做什么；他们的人生中应该有多大部分需要奉献给公司；以及他们应该期待怎样的稳定性（其实几乎没有）作为回报。尽管咨询顾问们无处不在，但即便是他们，也不可能单枪匹马地改变美国整体的工作文化。而在投资银行的稀薄空气中，一种类似的态度已经成为公认的福音。

  在过去二十年里，拥有美味零食和免费午餐的办公室，已成为某种文化上的嘲讽对象：以突显初创企业文化的荒谬性，或是千禧一代对于福利待遇那种可笑的要求。但免费食物可不仅是一种福利，而是一种激励过度工作的策略。而这种做法，连同其他许多过度工作的信条，均直接来源于华尔街的文化。

  这种文化也是人类学家何柔宛在大衰退发生之前及紧随其后的几年里着手研究的。1996年，她在博士学位深造过程中选择学术休假（sabbatical），想要在一家投资银行工作。尽管缺乏金融培训，她仍然实现了这一目标，因为她是普林斯顿大学的研究生，而这是投资银行认为足够优秀、能培养出投资银行家的少数学校之一。

  为了完成研究，何柔宛采访了数十位现任和离任的银行家（及高管），得以细致了解华尔街的日常生活以及其总体经济逻辑。她的发现之一便是：“组织的福利”是整个投资银行圈的标准举措，用以对超长工作时间进行激励并使之永续。具体而言，比如提供免费晚餐和免费打车回家。如果一个投行从业人员工作到晚上七点多，他们可以在公司里叫外卖。因为许多员工都工作得太晚，他们根本没时间去买菜，更没有精力去做晚饭。这种循环一直在延续：如果一个投行员工工作到晚上七点，那不如干脆待到晚上九点算了——那时他们可以坐高级轿车回家，费用自然也是由公司负担。对于投行来说，为这种小恩小惠买单，只是为员工额外工作时间付出的极小代价罢了。

  何柔宛还发现，投资银行——尤其是顶级的投资银行——也坚持这样的观念：一刻不停地工作是精英的标志，也是他们眼中的“聪明”。该逻辑建立在这样一种事实之上：投行几乎只从常春藤盟校中招聘入门级分析师，而常春藤盟校只录取“顶尖人才”，这表明投行从业人员都是“精英中的精英”。因此，无论他们形成何种模样的工作日程表，都必定是胜人一筹的——即便这意味着每天工作18个小时，一周几乎工作7天，直到甚至超出了人们崩溃的边缘。

  “如果你是单身，而且家人住得很远——比如远在加利福尼亚——你就能成为更优秀的分析师。”一家大型金融银行的副总裁告诉何柔宛。分析师在刚开始工作时往往还有伴侣或男女朋友，但正如那位副总裁所解释的，“突然间，短短几个月后，大家开始发现自己都回归单身了”。“重点是营造出这样一种大学毕业后的氛围：刚开始工作还没几天，分析师和经理们就开始‘住’在公司了，”何柔宛认为，“互相比拼谁在办公室待得最晚、‘被鞭策’得最多，更别提还有在凌晨一点参加临时起意举办的泡沫橄榄球比赛。”

  部分入职头一年的分析师在刚接触这种生活方式时，经历了短暂的震惊。但是，何柔宛发现，他们很快就把过度工作的行为准则内化了——就像他们在高中和大学时一样，将其作为象征荣誉的徽章，以证明自己的优秀。正如哈佛大学的一篇社论在提及投行对该校毕业生的兴趣时所说的：“他们（投行）知道，这些人都是哈佛在四年前招来的绝对顶尖的学生。在高校排名中，我们绝不屈尊于第三名或第四名。他们利用了我们在万事万物中寻找‘哈佛品质’的渴望——从各类活动、暑期工作到人脉关系，现在则轮到了职业选择。”换句话说，那些拒绝“屈就”于哈佛以外学府的高中生，为其他所有人拔高了所谓“努力工作”的标准。

  而对大多数人来说，这种过度工作实际上确实是值得的。正如何柔宛所指出的，华尔街的精英银行家，是美国经济中极少数“仍体验着努力工作与经济回报、与向上流动性之间的联系”的人。在他们看来，过度工作意味着巨额奖金。从历史上来看，大多数美国中产阶层都曾经历过不同版本的类似情形：如果自己所任职的公司生产效率极高且利润丰厚，那么这些利润就会以工资、福利甚至奖金的形式向下渗透到员工身上（尽管从未像华尔街那样高额）。现在，在风险大转移之后，这些利润都流向了股东、CEO以及推荐和促成这些盈利公司交易的投资银行家。

  由于投行从业人员仍能从过度工作与报酬之间的关联中获益，许多人甚至还以为：如果有人未能赚很多钱，那是因为华尔街以外的其他人都缺乏工作伦理。高盛公司（Goldman Sachs）的一位经理（associate）给了何柔宛一份关于他看待世界的方式的详细介绍，值得我们全文阅读：

  如果你去外面的世界，开始与他人共事，你会发现人们并不像我们那样斗志昂扬。在现实生活中，要完成任何一件事都让人头疼。人们会在下午五六点就下班，会有整整一小时的午休时间，他们东一榔头西一棒子，干到哪儿算哪儿。相信我，这可是件大事，因为如果你和那些真正努力的人——那些不惜所有代价也要把事情搞定的人——合作共事，只会让事情变得更容易。而正是干一番事业使人们对自己的人生感到满意，同时感到自己很重要。所谓“自我价值”这件事，不就是这么回事嘛——能干事，干成事。在一家大公司里或学院里，很难把事情做好。

  [而在华尔街]你与这么多人共事，任何与你交谈的人反应都如此迅速，不仅绝顶聪明还动力十足，这营造了一种相当好的环境氛围。我认为在过去的岁月中，早在20世纪50年代或60年代，人们只有一种固定的生活模式：他们去上班，慢慢往上爬，做自己被交办的任何事。我认为现代人都被这样的能力所诱惑，即你可以跳到前面去，看看自己究竟能作出多大贡献，感觉到自己到底有多重要，或者无论其他什么能让你兴奋的事……这种感觉就仿佛是，你现在能做成许多事，非常有成效，这实在是很有诱惑力。所以那些财富绰绰有余且获得足够尊重的人，仍然以牺牲自身家庭为代价并乐在其中，因为他们真正所需的恰是那种被需要的感觉。没有什么比能不断干成事更好的了。

  这段叙述，我已经读过十余遍，其中让人印象最深刻的，无疑是那句直指驱动倦怠文化之引擎的话：“没有什么比能不断干成事更好的了”。任何妨碍“干成事”（此处的“事”这位经理指的是“工作”）的行为，都被理解为缺乏奉献精神或工作伦理，甚至被强烈暗示为缺乏智慧。而这种心态的影响，已远远超出了单纯的精英主义，它肯定了精简规模、裁员和外包的正当性。那些在“真实的生活”中的人终归都是懒惰的。事实上，甚至还不如说，华尔街是在帮大家的忙。